Diversidad e inclusión: En los últimos años, estas palabras han comenzado a aparecer en el lenguaje de las compañías internacionales más grandes. Entendieron los beneficios de una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva. ¿Cuáles son estas ventajas? ¿Dónde estamos en Francia en términos de diversidad? ¿Cómo aprovechar el reclutamiento y los ATS para implementar una estrategia para la diversidad y la inclusión? Descúbrelo en nuestro artículo.

La diversidad e inclusión en las empresas

A pesar de la toma de conciencia de los últimos años, el mundo de los negocios sigue siendo muy desigual. Ya sea sobre la igualdad de género o la integración de las minorías, todavía hay mucho progreso por hacer y todavía hay mucha discriminación. Los dispositivos como el CV anónimo y el reclutamiento a ciegas se debaten dentro de la sociedad, pero todavía son poco practicados por las compañías.

Sin embargo, la diversidad en el mundo del trabajo está lejos de ser una desventaja para una empresa.

¿Cuáles son los beneficios de la diversidad en el negocio?

Según los últimos estudios, las empresas que promueven la diversidad y la inclusión ganan más en términos de facturación, atracción y retención de talento.

Diferencias, fuente de rendimiento.

Más allá de los temas de responsabilidad social, las diferencias son fuentes de riqueza.

La integración de jóvenes egresados ​​de origen extranjero aportaría diversas ventajas: 

  • Mejor comprensión de ciertos productos o mercados a través del conocimiento profundo de diferentes culturas para comprender mejor los objetivos. 
  • Fomenta la innovación y la creatividad a través de las diferencias de cada uno. 
  • Facilita el desarrollo internacional gracias a un personal multilingüe con un conocimiento de las diferentes culturas y especificidades de los mercados.
  • La valorización de las diferencias es una fuente de cohesión interna y refuerza la motivación de los empleados, así como el sentimiento de pertenencia.

Derecho español y diversidad

Hoy la ley española somete a las empresas a varias obligaciones. 

  • No discriminación: el empleador está obligado a basar sus decisiones únicamente en el criterio de competencia profesional. 
  • Igualdad profesional y brecha salarial: se imponen sanciones por importe de hasta el 1,3% de la masa salarial de la compañía si se descubre que se paga menos a una mujer que, con la misma cualificación, desempeña el mismo trabajo que un hombre. 
  • Discapacitados: Las empresas públicas y privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de 50 estarán obligadas a emplear un número de trabajadores con discapacidad no inferior al 2 %, salvo convenio colectivo o voluntad del empresario, siempre que se apliquen medidas alternativas.

Reclutamiento, el primer paso para aumentar la diversidad

Modificar mentalidades en profundidad

Dados los beneficios de la diversidad en la performance del negocio, ¿cómo pueden las empresas adoptar estas prácticas e ir más allá de los prejuicios? Primero, es un cambio de mentalidad que debe reducir profundamente los prejuicios de todos en la empresa, comenzando con el equipo de recursos humanos en el corazón de la contratación.

De hecho, los reclutadores pueden tener un sesgo inconsciente que los lleva a excluir, por ejemplo, a candidatos extranjeros o mujeres para ciertos puestos considerados más masculinos. En el 42% de los casos, un reclutador decide seleccionar un candidato en particular no sobre la base de hechos objetivos, sino sobre la base de ideas preconcebidas y estereotipos. Una de las distorsiones más comunes es el sesgo de similitud, que empuja al reclutador a contratar a personas que se parecen a él por su origen, edad, educación, etc.

Estas políticas discriminatorias a menudo son inconscientes, por lo que recientemente se han desarrollado prácticas como el reclutamiento de personal a ciegas, una técnica de selección en la que se omite cierta información sobre los candidatos, como el nombre, el sexo y el origen…

Eliminar los prejuicios a través de los ATS

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Estudios recientes han demostrado que la inteligencia artificial puede aumentar el sesgo inconsciente del reclutador, como se ha demostrado recientemente en el caso de Amazon, cuyo software de reclutamiento basado en IA discrimina a las mujeres. De hecho, su software tuvo en cuenta el predominio de los candidatos masculinos en el sector de la tecnología y luego descartó automáticamente los CV de las mujeres para ciertos cargos, como se explica en este artículo.

Sin embargo, la tecnología utilizada de manera inteligente puede rescatar a las empresas que deseen actuar sobre los prejuicios de sus empleados. Una configuración no estándar del software de reclutamiento, por ejemplo, ya utilizado por un gran número de empresas, podría resolver el problema para muchas compañías. Un software como GestMax puede configurarse para ocultar cierta información al reclutador, dependiendo del factor de diversidad que deseáis aumentar dentro de vuestra organización..

Por ejemplo, si deseáis promover la paridad de género y los datos muestran que la mayoría de los candidatos seleccionados por un reclutador específico son hombres, podéis configurar su ATS ocultando el campo “género” para ese usuario.


Conclusión

Por lo tanto, las empresas tienen mucho que ganar al brindar más diversidad a sus equipos. Los reclutadores son los primeros en participar y deben cambiar gradualmente sus prácticas para promover las diferencias de género y la igualdad entre su personal. Las mentalidades deben cambiar profundamente para derribar prejuicios y estereotipos anclados inconscientemente. La tecnología y los ATS pueden ayudaros si se usan sabiamente.

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